Kündigung laut tarifvertrag

Arbeitgeber und ihre Arbeitnehmer können vereinbaren, eine Betriebsvereinbarung oder ein vereinbarungsbasiertes Übergangsinstrument zu kündigen. Ein Arbeitgeber kann verlangen, dass die Arbeitnehmer die Kündigung billigen, indem er dafür stimmt. Die Kommission für faire Arbeit ist befugt, die folgenden Arten von nationalen Systemvereinbarungen zu kündigen: Ein Arbeitgeber muss vor einer Entscheidung über wichtige Änderungen des Geschäftsbetriebs von sich aus mit allen Gewerkschaften verhandeln, an die er tarifvertraglich gebunden ist, sofern diese Gewerkschaften mindestens ein Mitglied beim Arbeitgeber beschäftigen. Eine Entscheidung, die zu Entlassungen führen kann, wird immer als eine Art angesehen, die vorherige Verhandlungen erfordert. Arbeitgeber, die keinem Tarifvertrag unterliegen, sind verpflichtet, mit allen Gewerkschaften zu verhandeln, die mindestens ein Mitglied bei diesem Arbeitgeber beschäftigen, wenn eine beabsichtigte Entscheidung zu Entlassungen führen kann. In Schweden unterliegt die Arbeitszeit hauptsächlich dem schwedischen Arbeitszeitgesetz (1982:673). Die normale Arbeitszeit ist auf vierzig Stunden pro Woche begrenzt. Die Anforderungen des Gesetzes sind zwingend, können aber durch einen zentralen Tarifvertrag einer zentralen Gewerkschaft und in begrenztem Umfang auch durch einen lokalen Tarifvertrag außer Kraft gesetzt werden. Abgesehen von einer begrenzten Zahl spezifischer Arbeitnehmer, hauptsächlich geschäftsführender Führungskräfte und unkontrollierter Arbeitnehmer, gilt das Gesetz für alle Arbeiten mit Ausnahme der Arbeit auf See (Seeleute) und im Haushalt des Arbeitgebers, für die gesonderte Rechtsvorschriften gelten. In Schweden wurden Geschäftsgeheimnisse in erster Linie durch die Bestimmungen des ehemaligen schwedischen Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (1990:409) geschützt. Am 1. Juli 2018 trat in Schweden ein neues Handelsgeheimnisschutzgesetz (das „Gesetz“) in Kraft. Das neue Gesetz ist das Ergebnis der Umsetzung einer EU-Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen.

Durch das neue Gesetz wurde der Schutz von Geschäftsgeheimnissen weiter gestärkt. Dies wurde dadurch erreicht, dass mehr Verstöße gegen Geschäftsgeheimnisse als nicht autorisiert angesehen werden, dass mehr Verstöße zur Schadensersatzpflicht führen und der Schutz der Vertraulichkeit von Geschäftsgeheimnissen in Gerichtsverfahren gestärkt wird. Darüber hinaus sieht das neue Gesetz vor, dass in die Definition von Geschäftsgeheimnissen, Erfahrungen und Fähigkeiten, die Arbeitnehmer in ihrem normalen Beschäftigungsberuf erworben haben, nicht berücksichtigt werden. Dem Arbeitnehmer steht es frei, im Rahmen einer neuen Beschäftigung alle erworbenen Kenntnisse zu nutzen. Mit anderen Worten, die Bestimmungen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor der Offenlegung durch Arbeitnehmer sind grundsätzlich auf die Dauer der Beschäftigung beschränkt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können nur sehr schwere Verstöße gegen das Gesetz zu einer Schadensersatzhaftung für den Arbeitnehmer führen. Es bestehen jedoch grundsätzlich keine rechtlichen Beschränkungen hinsichtlich der Durchsetzbarkeit, dem Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen umfassendere Geheimhaltungspflichten aufzuerlegen, es sei denn, diese Beschränkungen sind in einem Tarifvertrag vorgesehen, an den der Arbeitgeber gebunden ist. Die Verpflichtung, mit den Gewerkschaften zu verhandeln, impliziert, dass Verhandlungen nicht nur aufgenommen, sondern auch abgeschlossen werden müssen, bevor der Arbeitgeber beschlossen hat, die Arbeitsverträge mit den betroffenen Arbeitnehmern umzustrukturieren und anschließend zu kündigen. Bestimmungen über das Verhandlungsverfahren sind häufig in lokalen oder zentralen Tarifverträgen enthalten.

Die Verhandlungen sollen zu einer Einigung führen und beide Parteien verpflichten, motivierte Vorschläge für eine Lösung des Verhandlungsgegenstands vorzulegen.

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